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Vieses inconscientes continuam a atrasar as mulheres na medicina, mas a pesquisa sugere um remédio

mulher médica

Crédito: CC0 Domínio Público

Se você trabalha em uma empresa, universidade ou organização de grande porte, provavelmente já participou de uma sessão de treinamento necessária para combater a discriminação racial e de gênero no local de trabalho. Os empregadores investem cada vez mais em esforços para promover a diversidade, a equidade e a inclusão – geralmente chamadas de políticas DEI. No entanto, a pesquisa mostra que esses esforços muitas vezes falha em lidar com os vieses implícitos que muitas vezes levam à discriminação.

sou professor e medico que trabalha em ambientes universitários há mais de 30 anos. Também estudo e falo sobre discriminação na medicina e na ciência. Como a maioria das minhas colegas mulhereseu pessoalmente vi e experimentei discriminação de gênero muitas vezes ao longo da minha carreira.

No entanto, duas coisas parecem ter mudado nos últimos anos. Em primeiro lugar, os programas de treinamento modernos são começando a refletir décadas de pesquisa sobre intervenções eficazes. Em segundo lugar, estou percebendo uma mudança gradual com pessoas agora mais interessadas em abordar ativamente a discriminação e o assédio do que nunca. Juntas, essas mudanças me dão esperança de que a profissão médica esteja finalmente progredindo nos esforços para combater a discriminação.

As políticas existentes não funcionaram

Muitas políticas institucionais delinear metas anti-racistas e anti-sexistasmas a pesquisa mostra que os resultados demorou a chegar.

Em um estudo que realizei para entender o que continua a reter as mulheres em suas carreiras, entrevistei mais de 100 homens e mulheres na medicina acadêmica, incluindo muitos em cargos de alta potência. Em meu estudo, dezenas de entrevistados me contaram histórias de políticas do DEI que, mesmo com as intenções certas, não produziram bons resultados.

Por exemplo, freqüentemente os comitês de busca são encorajados a ampliar e diversificar o leque de candidatos para uma posição. Em meu estudo, descobri que os comitês de contratação geralmente associam as tentativas de contratar ou promover uma mulher ou membro de um grupo sub-representado como “atingir uma cota” ou “ação afirmativa”, que o comitê de contratação vê como uma imposição sobre sua capacidade de escolher o melhores candidatos.

Um membro do corpo docente que entrevistei afirmou que uma nova colega foi contratada “porque ela é mulher”, embora ela fosse tão qualificada para o cargo quanto outros candidatos do sexo masculino. Tais reações são parte do motivo pelo qual essa abordagem, embora comumente empregada, não resolveu o problema de mulheres recebendo menos promoções do que homens.

Também é claro que sexismo flagrante ainda está presente. Para um estudo que publiquei em 2021, ouvi histórias de um chefe de departamento masculino colocando uma coleira de cachorro na mesa de uma colega de trabalho e uma candidata a um cargo de liderança sendo criticada pelo presidente do comitê de busca por não ser “quente e confuso”.

Os treinamentos não abordam o viés implícito

Viés implícito é qualquer atitude negativa inconsciente que uma pessoa mantém contra um grupo social específico. Esses preconceitos inconscientes pode afetar o julgamento, a tomada de decisão e o comportamento. O viés implícito costuma ser um dos questões subjacentes que leve a práticas discriminatórias ou assédio que as políticas da DEI visam abordar.

Os treinamentos de funcionários são um elemento básico dos esforços das organizações para atender às metas de diversidade, equidade e inclusão. Os treinamentos podem assumir várias formas e abranger uma variedade de tópicos, incluindo viés implícito. Esses treinamentos, frequentemente feitos on-line, muitas vezes “conversam” com os funcionários simplesmente oferecendo informações e diretrizes, em vez de envolvê-los ativamente em discussões e análises.

Treinamentos que falham em envolver os participantes não são muito eficazes em diminuindo viés implícito. Na verdade, a pesquisa mostrou que alguns treinamentos sugerem que o viés inconsciente é um fato imutável da vida e o implica. pode, portanto, ser ignorado.

Maneiras eficazes de mitigar o viés inconsciente

Descrever como o preconceito funciona e como ele influencia os indivíduos é um passo importante para lidar com a discriminação.

Os pesquisadores estudam como o viés inconsciente funciona e como mitigá-lo desde a década de 1980. Esses estudos mostram que o viés inconsciente é uma hábito que pode ser quebrado com o tempo com uma série de avaliações, feedback e acompanhamentos claros, consistentes e respeitosos. Durante esse processo, os funcionários se tornam mais conscientes do viés dos outros, mais propensos a julgá-lo como problemático e mais capazes de mitigar o viés em seu próprio comportamento. Este tipo de intervenção demonstrou produzir aumentos mensuráveis ​​no número de docentes femininas em ciência e medicina.

A questão é se os treinamentos obrigatórios e as mensagens públicas que são a base de muitas políticas de DEI hoje podem produzir resultados semelhantes a essas intervenções intensivas.

Criar situações ou uma cultura em que as pessoas possam e compartilhem suas experiências com assédio e discriminação — sem risco de retaliação — pode levar a uma maior conscientização sobre o preconceito nos outros e a uma comunicação clara dos aspectos negativos desse preconceito.

Um entrevistado em meu estudo falou sobre um exercício em que as mulheres escreveram suas experiências de discriminação e assédio e, em seguida, os homens leram as histórias das mulheres em voz alta. Essa mulher sentiu que os homens, ao relatar as experiências de suas colegas, finalmente começaram a entender como práticas que pareciam inclusivas e justas estavam prejudicando ativamente outras pessoas.

Um ambiente social em mudança

Compartilhar experiências pessoais de assédio ou discriminação com pessoas que têm preconceitos é uma coisa compreensivelmente assustadora ou intimidadora de se fazer – especialmente considerando o história de retaliação ou vergonha. Mas minhas experiências recentes parecem sugerir que a cultura da medicina está mudando de uma cultura de evitação para uma de engajamento.

Recentemente, dei uma palestra sobre discriminação de gênero em uma grande conferência sobre câncer que reuniu pesquisadores de todos os Estados Unidos, compartilhei os resultados do meu estudo, bem como minhas experiências pessoais com o público. No final da minha apresentação, a multidão de homens e mulheres se levantou e aplaudiu – uma resposta que raramente, ou nunca, vi em meus 30 anos de participação em conferências médicas.

Esta resposta entusiástica pode sugerir que as pessoas estão se tornando mais abertas e apoiando mulheres e outras pessoas sub-representadas compartilhando suas próprias histórias de enfrentamento discriminação. Com um grande corpo de pesquisa mostrando que compartilhar experiências pessoais com pessoas que estão ouvindo ativamente e se envolvendo é uma das formas mais eficazes de combater o inconsciente viésessa ovação de pé me pareceu um sinal de esperança do que está por vir.

Fornecido por
A conversa


Este artigo é republicado de A conversa sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.A conversa

Citação: Vieses inconscientes continuam a atrasar as mulheres na medicina, mas a pesquisa sugere um remédio (2023, 31 de março) recuperado em 1º de abril de 2023 em https://medicalxpress.com/news/2023-03-unconscious-biases-women-medicine-remedy .html

Este documento está sujeito a direitos autorais. Além de qualquer negociação justa para fins de estudo ou pesquisa privada, nenhuma parte pode ser reproduzida sem a permissão por escrito. O conteúdo é fornecido apenas para fins informativos.

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